Le retour au travail après l’arrivée d’un enfant

En France, la reprise du travail après la naissance d’un enfant survient en moyenne dix semaines après l’arrivée du bébé. Ce retour à la vie professionnelle peut être une source d’anxiété conséquente pour les jeunes parents.

Heureusement, les salariés ne sont pas seuls face à cette nouvelle étape de vie. Les pouvoirs publics, l’entreprise, les ressources humaines, les assistants sociaux du travail (quand ils sont accessibles) : à chacun son rôle pour garantir un retour au travail efficace après l’arrivée d’un enfant !

Cet article fait un état des lieux non exhaustif du rôle des parties prenantes au retour de congé maternité, paternité ou parental.

Droits légaux : votre retour de congé maternité bien protégé

A l’issue de du congé de maternité, plusieurs garanties légales protègent la salariée :

• Retour à l’emploi précédent ou similaire dans les mêmes conditions de signature de son contrat de travail. La salariée peut par exemple tout à fait refuser une clause de mobilité si celle-ci vient déséquilibrer sa conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
• Visite de reprise dispensée par le médecin du travail pour vérifier si son poste précédent est toujours compatible avec son état de santé, préconiser si besoins des aménagements de poste, et dans certains cas établir un avis d’inaptitude si la salariée après examens médicaux ne peut reprendre son travail.
• Salaire majoré des augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé.
• Protection contre le licenciement prolongé de 10 semaines suite à la reprise du travail. Deux cas font exceptions : faute grave non liée à l’état de grossesse et impossibilité de maintenir le contrat pour motif non en lien avec la grossesse.
• Entretien avec l’employeur pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle dans lequel seront évoqués le projet professionnel et les souhaits de formation.
• Possibilité d’allaiter le nouveau-né pendant les heures de travail pendant un an à compter du jour de sa naissance et d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour pour aller allaiter l’enfant ou tirer son lait. Bon à savoir : la période d’allaitement est réduite à 20 minutes si l’employeur met à la disposition de la salariée un local dédié.

⚠️ Attention : l’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour mettre fin à sa période d’essai. En cas de litige, le doute profitera toujours à la salariée. Et plus largement l’article 1132-1 du code du travail précise qu’il est interdit de licencier une salariée en raison de sa grossesse ou de sa situation de famille. En revanche une salariée est tout à fait en droit de demander à son employeur de conclure une rupture conventionnelle pendant sa période de protection.

Bon à savoir : Les salariés, hommes et femmes, peuvent démissionner pour élever leur enfant, à l’issue de leur congé paternité/maternité. Le contrat est alors rompu sous quinzaine sans préavis. A ce titre, les salariés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an. Le non-respect par l’employeur de priorité de réembauche est sanctionnée par une amende maximale de 1500€

Congés : des possibilités spécifiques au retour de congé maternité/paternité.

• La salariée peut poser ses congés payés, et dans ce cas la période de protection s’allonge d’autant de temps.

• Le congé parental d’éducation. Avoir un an d’ancienneté ouvre le droit au congé parental d’éducation. Il prend deux formats : Congé parental d’éducation total durant lequel le contrat de travail est suspendu ou à Temps partiel avec une durée minimale de 16h par semaine. Ces dispositions durent pendant un an renouvelable deux fois jusqu’au trois ans de l’enfant ou dans un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. Il est ouvert indifféremment au père ou à la mère.

⚠️ Attention : le congé parental d’éducation est différent du congé de présence parentale, qui lui est destiné aux parents dont l’enfant souffre d’une maladie d’une particulière gravité ou d’un handicap.

Rémunération et prestations à l’arrivée de l’enfant

Sensibiliser les employés et les employeurs à la réalité des salariés aidants est essentiel.

• Le congé parental d’éducation n’est pas un congé rémunéré. Le/la salarié.e peut utiliser son compte épargne temps (le CET).
• Les prestations de la CAF : sous certaines conditions le/la salarié.e peut aussi bénéficier de l’allocation de base de la Prestation d’Accueil du Jeune Enfant. A titre d’exemple : un couple avec un enfant de moins de trois ans dont les revenus d’activités s’élèvent à 36546€ touchera une allocation de 184,81€ par mois. La Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE). Elle vient compenser en partie la diminution des revenus liée au congé parental d’éducation. A titre d’exemple pour un arrêt total d’activité le.la salariée touchera 428,72€ par mois et pour une activité comprise entre 50 à 80% le.la salarié.e touchera 159,87€ par mois.

Pourquoi prendre conseil auprès d’un assistant social du travail ?

L’assistant social du travail de votre entreprise accompagne les salarié.es tout au long de leur maternité/paternité et peut les recevoir en consultations pendant leur congé maternité/paternité.

Véritables bouleversements de vie, la parentalité engendre parfois des remises en question profondes et l’avis extérieur d’un expert dans la conciliation vie personnelle et vie professionnelle peut aider les salariés à se poser les bonnes questions.

Voici quelques illustrations : une relation de couple chamboulée, la fatigue liée à l’accouchement et les premières nuits, la culpabilité d’abandonner son bébé, le retour au travail, le cout de la garde du bébé, sa nouvelle identité de papa ou de maman, l’impact du congé parental sur sa retraite, la garde de l’enfant, l’évolution des activités professionnelles pendant l’absence…

Tout autant de questions que peuvent poser les salariés à l’assistant social du travail sans jugement et en toute confidentialité. C’est un réel guide vers les bons professionnels de santé, un appui pour trouver les informations justes et précises sur les droits et dispositifs internes de l’entreprise, le médiateur idéal, avec l’accord du salarié, de la médecine du travail ou du responsable de ressources humaines, un bon relais pour connaitre les modes de gardes et les conséquences financières…

Quel impact pour les RH ?

Il est primordial de prévoir un nouvel onboarding au retour du congé maternité de la collaboratrice et l’accompagner dans un nouveau parcours d’intégration. Cela évitera que la salariée se sente isolée et déconnectée de la réalité de son entreprise, mais aussi le ressentiment négatif qu’elle pourrait avoir d’être moins professionnelle après sa longue absence.

Cela passe aussi par préparer et informer l’environnement de travail de son retour en amont de la reprise de travail de la salariée absente en étant accueillie par son manager de proximité dès la première heure de voire en proposant un temps convivial avec l’équipe de travail

Plus largement, développer une politique RH respectueuse des besoins des parents permettra d’augmenter la marque employeur et maintenir la satisfaction des salariés. Voici quelques illustrations : le choix de réservation de places en crèche, proposer un local dédié à l’allaitement, sensibiliser les managers au burn-out parental, proposer des webinaires et guides pratiques sur les aides et primes à la naissance ou sur la parentalité en entreprise, fixer des horaires fixes de réunions (et s’y tenir !), …

Ces actions viendront témoigner de l’engagement de l’entreprise auprès des salariés et de son implication dans leur bien-être et leur épanouissement professionnel.

Sachez que l’assistant social du travail peut apporter son expertise et co-construire avec les équipes des outils de prévention et d’information à destination des salariés.

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