Aménager les fins de carrière : transformer le défi en opportunité

L'aménagement des fins de carrière est souvent perçu comme un défi à surmonter. Pourtant, il représente une formidable opportunité pour les entreprises de valoriser l'expérience de leurs salariés et de renforcer leurs politiques de ressources humaines. Dans une période de tension sur « les talents et d’attention accrue à l’égalité professionnelle, la question des seniors est plus que jamais d’actualité ! Petit tour de pistes de quelques notions et dispositifs concernés !
Aménager les Fins de Carrière - sénior

Sénior… Vous avez dit sénior ?

La notion de « sénior » est en fait plus subjective qu’il n’y parait et elle varie selon les contextes. Pour l’INSEE, il s’agit des personnes âgées de 55 à 64 ans, tandis que les politiques en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle des séniors visent les actifs dès 45 ans. C’est notamment le cas pour les entretiens de seconde partie de carrière (1). En entreprise, un salarié peut être considéré comme sénior dès 35 ans s’il possède une dizaine d’années d’expérience. Toutefois, le terme « sénior » conserve souvent une connotation négative, et certains préfèrent parler de « salariés expérimentés ».

Selon le baromètre 2023 « Emplois des séniors » de Malakoff Humanis, 29% des dirigeants estiment que cette notion n’a pas de sens car cela dépend des capacités de chacun et du travail en question (2). La pénibilité du travail est un facteur déterminant dans la perception de l’âge et des capacités des salariés​​.

Les fins de carrière à l’épreuve de la réforme des retraites ?

Avec le recul de l’âge de la retraite et le vieillissement de la population, il est crucial de repenser l’organisation du travail. La réforme des retraites de 2023, qui recule l’âge légal de 62 à 64 ans et impacte dans le même temps les conditions de départ des salariés concernés par une carrière longue, accentue la nécessité de trouver des solutions pour maintenir les séniors dans l’emploi et faciliter la transmission des savoirs.

En 2022, seulement 56,9% des 55-64 ans étaient en emploi en France, un chiffre bien inférieur à la moyenne européenne de 62,4% (3). Les dirigeants d’entreprises sont préoccupés : 64% d’entre eux se soucient du maintien des séniors dans l’emploi, tandis que 70% des travailleurs séniors se sentent insuffisamment préparés à l’allongement de leur vie professionnelle ​​(4).

Dispositifs législatifs et bonnes pratiques : l’essentiel à retenir

La loi de financement de la sécurité sociale de 2009 (5) impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un plan « sénior » sur trois ans, sous peine de sanctions financières (cette pénalité ne s’applique pas aux entreprises disposant d’un effectif compris entre 50 et 300 salariés et se trouvant en conformité avec un accord de branche). Ce plan doit notamment inclure des objectifs de maintien et de recrutement des salariés de 50 ans et plus, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité​​.

Il s’articule en 6 points :

  • Indiquer des objectifs chiffrés de maintien de l’emploi des salariés de 55 ans et plus, ainsi que de recrutement de professionnels de plus de 50 ans ; ces objectifs chiffrés sont définis par les partenaires sociaux ;
  • Améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité ;
  • Evaluer et anticiper les perspectives d’évolution des carrières ;
  • Permettre aux seniors d’accéder à des formations et favoriser le développement de leurs compétences et de leurs qualifications ;
  • Prévoir des aménagements de fin de carrière, notamment par l’aménagement du temps de travail et de certains postes ;
  • Prévoir des dispositifs de transmission des savoirs, notamment via le tutorat.
  • Permettre aux seniors d’accéder à des formations et favoriser le développement de leurs compétences et de leurs qualifications ;

La Loi santé du 2 août 2021 (6) instaure une visite médicale de mi-carrière à 45 ans, pour évaluer l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, prévenir les risques de désinsertion professionnelle, et sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail​​.

Quels enjeux et quelles actions ?

L’aménagement des fins de carrière touche plusieurs enjeux :

  • Transfert des compétences et collaboration intergénérationnelle : Le mentoring et le reverse mentoring sont des pratiques efficaces pour favoriser cette transmission.
  • Prévention de la santé des salariés : Adapter les postes et les conditions de travail est essentiel.
  • Accompagnement des salariés aidants : Faciliter la conciliation entre vie personnelle et professionnelle.
  • Accès à l’information sur les droits et dispositifs retraite : Informer et accompagner les salariés dans leurs démarches.

Pour réussir ces objectifs, les entreprises doivent intégrer pleinement l’emploi des seniors dans leurs politiques de ressources humaines. Cela inclut l’accès à la formation, le développement des compétences et des qualifications, et l’adaptation des postes de travail aux besoins spécifiques des séniors.

Parmi les actions d’accompagnement jugées prioritaires, la question du transfert des compétences est en tête chez les dirigeants, tandis que pour les salariés c’est le sujet du maintien en emploi pour les métiers dits pénibles qui domine.

TOP 5 des actions jugées prioritaires par dirigeants & salariés

Source : Baromètre 2023 « Empois des séniors », Malakoff Humanis

Aménagement du temps de travail : prendre en compte la séniorité au travail

Trois principaux dispositifs peuvent être mis en place :

  • Le compte épargne temps (CET) : Permet d’accumuler des droits à congé ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes affectées. Il peut être utilisé pour aménager une fin de carrière en passant à temps partiel ou en anticipant la fin d’activité parfois de plusieurs mois. Le CET n’est pas obligatoire et ses modalités sont fixées par convention ou accord d’entreprise​​.
  • Le télétravail : Souple et adapté à de nombreux postes, il est de plus en plus prisé. En 2023 selon l’INSEE, environ 47% des entreprises françaises ont intégré une part de télétravail dans leur mode de fonctionnement, cette option est une manière d’aménager la fin de carrière​​.
  • La retraite progressive : Dès 60 ans selon l’année de naissance, les salariés peuvent travailler à temps partiel tout en percevant une partie de leur retraite, sous certaines conditions : âge, avoir cumuler au moins 150 trimestres, le temps de travail doit être compris entre 40% et 80%. L’accord de l’employeur est nécessaire, sans réponse dans les 2 mois qui suivent le demande celle-ci est considérée comme acceptée. La part de retraite versée dépend du temps de travail, par exemple un temps partiel de 60% donne droit à 40% de la retraite. La retraite complémentaires est aussi concernée.

Mon âge d’ouverture de droit à la retraite progressive

Année de naissanceÂge d’ouverture du droit à la retraite progressive
du 01/01 au 31/08/196160 ans
du 01/09 au 31/12/196160 ans & 3 mois
196260 ans & 6 mois
196360 ans & 9 mois
196461 ans
196561 ans & 3 mois
196661 ans & 6 mois
196761 ans & 9 mois
196862 ans

Pour les métiers relevant de la pénibilité, le Compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés à des risques professionnels de financer des formations, réduire leur temps de travail tout en conservant leur salaire, ou anticiper leur départ à la retraite jusqu’à 2 ans par rapport à l’âge légal.

Les facteurs de risques sont au nombre de 6 :

  • les activités exercées en milieu hyperbare (hautes pressions)
  • les températures extrêmes
  • le bruit
  • le travail de nuit
  • le travail en équipes successives alternantes
  • le travail répétitif

Le Compte professionnel de prévention définit des seuils annuels minimums d’exposition pour chacun des six facteurs de risques. L’employeur déclare tout salarié exposé à au moins un facteur qui dépasse le seuil fixé. Cette déclaration permet au salarié de bénéficier d’un compte et de cumuler des points. Le Compte professionnel de prévention est ainsi alimenté tout au long de sa carrière.

Enfin, les entreprises ou les branches professionnelles mettent en place des accord séniors qui proposent des avantages divers pour les salariés séniors : octroi de jours supplémentaires de congés dans l’année qui précèdent la retraite, possibilité de convertir la prime de départ retraite versée par l’employeur en jours de congés, etc.

Les avantages de l’aménagement des fins de carrière

Les séniors apportent des compétences pointues et une grande expérience à leur secteur. Leur capacité de prise de recul, leur patience, et leur résistance au stress en font des atouts précieux pour les équipes. La diversité générationnelle est une source de richesse et de dynamisme. Avec l’allongement de la vie professionnelle, jusqu’à quatre générations d’actifs peuvent cohabiter dans une même entreprise : les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), la génération X (entre 1965 et 1980) ; la génération Y (entre 1981 et 1996) et la génération Z (nés entre 1997 et 2010).

Pour favoriser une coopération harmonieuse entre les générations, les entreprises peuvent lancer des programmes de mentoring ou de reverse mentoring.

Il faut pouvoir adapter les temps de travail en fonction des situations personnelles de chaque collaborateur – jeune parent, salarié aidant, etc. sans créer pour autant d’inégalités de traitement. Elles peuvent aussi encourager des projets intergénérationnels, comme le mécénat de compétences, qui permettent aux salariés de tous âges de collaborer sur des initiatives d’intérêt général​​.

Actif… Et actif stratégique : nos séniors sont précieux !

L’aménagement des fins de carrière doit être envisagé comme une composante stratégique des politiques RH. Il permet non seulement de maintenir les séniors dans l’emploi, mais aussi de valoriser leur expérience et leurs compétences. En adaptant les conditions de travail et en favorisant la transmission des savoirs, les entreprises peuvent tirer parti de la diversité générationnelle et renforcer leur performance globale.

Les assistants sociaux en entreprise jouent un rôle clé dans cette démarche, en évaluant les besoins des salariés et en facilitant la mise en œuvre des dispositifs adaptés.

Sources

  1. En effet, les actifs de 45 ans et plus peuvent bénéficier des aides et dispositifs prévus par les « Mesures-seniors ». Aussi, seuls les plus de 57 ans peuvent signer un “CDD seniors”
  2. Baromètre 2023 « Empois des séniors », Malakoff Humanis
  3. Les seniors sur le marché du travail en 2022 – 6 septembre 2023 DARES RESULTATS N°47
  4. Baromètre 2023 « Empois des séniors », Malakoff Humanis
  5. Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L. 138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale, Décrets 2009-560 et 2009-564 du 20 mai 2009, articles R.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale – Décret 2009-560 : contenu et validation des accords – Décret 2009-564 : relatif au décompte des effectifs prévu à l’article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, Circulaire de la DGEFP-DGTDSS du 9 juillet 2009
  6. LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Article écrit par Frédérique Levée, Responsable métier & assistante sociale chez SocialDirect

Forte de 15 ans d’expérience en service social auprès d’entreprises, Frédérique accompagne les salariés confrontés à des changements de vie ou à des difficultés personnelles et professionnelles. L’objectif : trouver des solutions et construire ensemble un plan d’action !

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