Aménager les fins de carrière : transformer le défi en opportunité

L’aménagement des fins de carrière est souvent perçu comme un défi à surmonter. Pourtant, il représente une formidable opportunité pour les entreprises de valoriser l’expérience de leurs salariés et de renforcer leurs politiques de ressources humaines. Petit tour de pistes de quelques notions et dispositifs concernés !

Sénior… Vous avez dit sénior ?

La notion de « sénior » est en réalité plus subjective qu’il n’y paraît et varie selon les contextes.

Pour l’INSEE, il s’agit généralement des personnes âgées de 55 à 64 ans. En matière de politiques d’emploi ou de formation professionnelle, les dispositifs ciblent souvent les actifs à partir de 45 ans. C’est notamment le cas pour l’entretien de seconde partie de carrière (1).

En entreprise, le terme peut parfois être utilisé pour désigner des salariés possédant une solide expérience professionnelle, parfois dès 35 ans dans certains secteurs.

Cependant, le mot « sénior » reste parfois chargé de représentations négatives. De nombreuses organisations préfèrent aujourd’hui parler de « salariés expérimentés » ou de « collaborateurs experts », afin de valoriser davantage l’expérience et les compétences.

Selon le baromètre 2023 « Emploi des seniors » de Malakoff Humanis, 29 % des dirigeants estiment d’ailleurs que cette notion d’âge n’a pas réellement de sens car cela dépend des capacités de chacun et du travail en question (2). La pénibilité du travail constitue en effet un facteur déterminant dans la perception de l’âge et des capacités professionnelles.

Les fins de carrière à l’épreuve des évolutions du système de retraite

L’allongement de la durée de la vie professionnelle constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises comme pour les salariés.

La réforme des retraites adoptée en 2023 a mis en place un relèvement progressif de l’âge légal de départ de 62 à 64 ans. Toutefois, le calendrier d’application de cette réforme a fait l’objet d’ajustements récents, notamment dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, qui vient reculer de 3 mois l’âge légal pour les générations nées entre 1964 et 1968.

Dans ce contexte d’évolution du cadre réglementaire, les entreprises sont de plus en plus incitées à anticiper la gestion des fins de carrière, en développant des dispositifs permettant d’adapter les conditions de travail et de préserver la santé des salariés sur le long terme.

En France, le taux d’emploi des 55-64 ans reste inférieur à celui observé dans plusieurs pays européens (3).

Les dirigeants d’entreprise sont particulièrement attentifs à cet enjeu : selon le baromètre Malakoff Humanis, 64 % d’entre eux se déclarent préoccupés par la question du maintien dans l’emploi des seniors, tandis qu’une majorité de salariés estime ne pas être suffisamment préparée à l’allongement de la vie professionnelle (4).

Dispositifs législatifs et bonnes pratiques : l’essentiel à retenir

Plusieurs dispositifs encadrent l’emploi des seniors et encouragent les entreprises à agir.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (5) impose ainsi aux entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, (ces dispositifs peuvent être couverts par un accord de branche).

Ce plan doit notamment prévoir :

• des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus et de recrutement de salariés de plus de 50 ans ;
• l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
• l’anticipation des évolutions de carrière ;
• l’accès à la formation et le développement des compétences ;
• des aménagements de fin de carrière, notamment en matière de temps de travail ou d’organisation des postes ;
• des actions de transmission des savoirs, par exemple via le tutorat.

Par ailleurs, la loi santé au travail du 2 août 2021 (6) a instauré une visite médicale de mi-carrière autour de 45 ans. Celle-ci vise à évaluer l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, à prévenir les risques de désinsertion professionnelle et à sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail.

Quels enjeux et quelles actions pour les entreprises ?

L’aménagement des fins de carrière recouvre plusieurs enjeux majeurs.

Transmission des compétences et coopération intergénérationnelle

Les salariés expérimentés détiennent souvent un savoir-faire précieux pour l’entreprise. Les dispositifs de mentoring ou de reverse mentoring permettent de favoriser les échanges entre générations et de valoriser ces compétences.

Prévention de la santé et de l’usure professionnelle

Adapter les postes de travail, prévenir les risques physiques ou psychosociaux et anticiper les situations de fragilité contribuent à maintenir les salariés dans l’emploi plus longtemps.

Conciliation des temps de vie

Certains salariés en fin de carrière peuvent également être aidants familiaux. Des dispositifs de flexibilité ou d’aménagement du temps de travail peuvent faciliter cet équilibre.

Accès à l’information sur les droits à la retraite

La compréhension des dispositifs de retraite reste souvent complexe. Informer et accompagner les salariés dans leurs démarches constitue donc un levier important pour sécuriser les parcours professionnels.

Source : Baromètre 2023 « Emplois des séniors », Malakoff Humanis

Aménagement du temps de travail : prendre en compte la séniorité au travail

Plusieurs dispositifs peuvent permettre d’adapter progressivement l’activité professionnelle en fin de carrière.

Le compte épargne temps (CET)

Le compte épargne temps permet aux salariés d’accumuler des droits à congés ou de bénéficier d’une rémunération différée en contrepartie de périodes de repos non prises.

Il peut notamment être mobilisé pour aménager une fin de carrière en passant à temps partiel ou en anticipant une fin d’activité de plusieurs mois.

La mise en place du CET n’est pas obligatoire et dépend d’une convention ou d’accord collectif d’entreprise.

Le télétravail

Le télétravail constitue également un levier d’aménagement intéressant pour certains postes.

Il permet notamment de réduire la fatigue liée aux déplacements et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du travail.

La retraite progressive : un dispositif assoupli depuis 2025

La retraite progressive permet aux salariés de réduire progressivement leur activité tout en percevant une partie de leur pension de retraite.

Depuis le 1er septembre 2025, les conditions d’accès à ce dispositif ont été simplifiées. La retraite progressive est désormais accessible dès 60 ans, quel que soit l’année de naissance.

Pour en bénéficier, plusieurs conditions doivent être réunies :

• avoir au moins 60 ans ;
• justifier d’au moins 150 trimestres de durée d’assurance, tous régimes confondus ;
• exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Si vous êtes au forfait jour, vous devez travailler 87 à 174 jours pour la durée maximale de 218 jours.

Le salarié perçoit alors une fraction de sa pension de retraite proportionnelle à la réduction de son temps de travail. Par exemple, un salarié travaillant à 60 % percevra 40 % de sa retraite en complément de son salaire.

Pendant la période de retraite progressive, le salarié continue de cotiser et d’acquérir de nouveaux droits. Le montant définitif de la pension est recalculé lors du départ en retraite complet.

La prise en compte de la pénibilité

Pour les métiers exposés à certains risques professionnels, le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés de cumuler des points tout au long de leur carrière.

Ces points peuvent être utilisés pour :

• financer une formation afin d’accéder à un poste moins exposé ;
• réduire son temps de travail tout en conservant sa rémunération ;
• anticiper son départ à la retraite.

Six facteurs de risques sont actuellement pris en compte :

• les activités en milieu hyperbare ;
• les températures extrêmes ;
• le bruit ;
• le travail de nuit ;
• le travail en équipes successives alternantes ;
• le travail répétitif.

Les avantages de l’aménagement des fins de carrière

Les salariés expérimentés apportent à l’entreprise une expertise technique, une capacité d’analyse et une expérience précieuse.

La diversité générationnelle constitue un véritable atout. Avec l’allongement de la vie professionnelle, jusqu’à quatre générations peuvent aujourd’hui coexister au sein d’une même organisation : baby-boomers, génération X, génération Y et génération Z.

Pour favoriser la coopération entre ces générations, les entreprises peuvent mettre en place :

• des programmes de mentoring ;
• des projets intergénérationnels ;
• des actions de mécénat de compétences.

Adapter l’organisation du travail aux différentes étapes de la vie professionnelle – jeunes parents, salariés aidants, collaborateurs en fin de carrière – permet également de renforcer l’équité et la qualité de vie au travail.

Actif… Et actif stratégique : nos séniors sont précieux !

L’aménagement des fins de carrière doit être envisagé comme une composante stratégique des politiques de ressources humaines.

En valorisant l’expérience des salariés et en adaptant les conditions de travail, les entreprises peuvent non seulement favoriser le maintien dans l’emploi, mais aussi renforcer la transmission des compétences et la cohésion des équipes.

Dans cette démarche, les assistants sociaux du travail jouent un rôle clé. Ils accompagnent les salariés dans la compréhension de leurs droits, identifient les situations de fragilité et contribuent à la mise en place de solutions adaptées.

Loin d’être une contrainte, la gestion des fins de carrière peut ainsi devenir un levier de performance durable pour l’entreprise.

Sources

1. En effet, les actifs de 45 ans et plus peuvent bénéficier des aides et dispositifs prévus par les « Mesures-seniors ». Aussi, seuls les plus de 57 ans peuvent signer un “CDD seniors”
2. Baromètre 2023 « Empois des séniors », Malakoff Humanis
3. Les seniors sur le marché du travail en 2022 – 6 septembre 2023 DARES RESULTATS N°47
4. Baromètre 2023 « Emplois des séniors », Malakoff Humanis
5. Article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L. 138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale, Décrets 2009-560 et 2009-564 du 20 mai 2009, articles R.138-25 à R.138-31 et D.138-25 du code de la sécurité sociale – Décret 2009-560 : contenu et validation des accords – Décret 2009-564 : relatif au décompte des effectifs prévu à l’article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, Circulaire de la DGEFP-DGTDSS du 9 juillet 2009
6. LOI n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

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