Arrêts de travail longs : l’impact positif du travail social

Plus fréquents, plus longs, plus impactants

Que ce soit en raison d’une maladie physique, psychologique, ou d’un accident, les salariés sont de plus en plus souvent absents de leur entreprise sur une longue période.

Un arrêt de travail est considéré comme « long » lorsqu’il dépasse 30 jours consécutifs.

La fréquence se stabilise mais la durée des arrêts longs augmente depuis plusieurs années (64% des entreprises ont connu au moins un arrêt long dans les 12 derniers mois) selon le baromètre Malakoff Humanis, en 2022, et la durée moyenne des arrêts longs est de 97 jours. 

Ce phénomène s’explique en grande partie par le vieillissement de la population active et la prévalence de plus en plus forte des maladies chroniques et des troubles psychiques.

Ces périodes d’arrêts de travail peuvent être difficiles à vivre pour les salariés comme pour les entreprises :

• Côté entreprise, l’absence prolongée impacte l’organisation du travail, la productivité et oblige à réorganiser les équipes pour des durées souvent difficiles à prévoir. 
• Côté salarié, l’isolement, la rupture du lien professionnel et les incertitudes sur les conditions de retour s’ajoutent souvent aux conséquences directes de la maladie.

Ainsi, plus la durée de l’arrêt s’allonge, plus le risque de désinsertion professionnelle augmente. Pour les entreprises, il s’agit donc de mobiliser des mesures de soutien afin de favoriser le maintien du lien avec les salariés concernés et de préparer les retours dans l’entreprise dans les meilleures conditions.

Qui fait quoi ? Comment mobiliser les ressources existantes ? Quelles bonnes pratiques, on décode pour vous ce sujet sensible.

Données chiffrées et tendances

Une cause déterminante pour l’absentéisme

Selon une étude conjointe de la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques (DREES) et de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie (CNAM), publiée en décembre 2024, le nombre de journées d’arrêts indemnisées se stabilise en 2023 à un niveau élevé.

« Après s’être fortement accru durant les années 2020 à 2022, le nombre de journées d’arrêts maladie indemnisées se replie en 2023 au sortir de la crise sanitaire, tout en restant beaucoup plus élevé que celui de 2019. » (1) Cette tendance s’accompagne d’une augmentation continue de la durée moyenne des arrêts de travail.

Le groupe APICIL, via son « Observatoire des arrêts de travail » édition 2024, présente les statistiques suivantes des arrêts maladie en France en 2023 (2) :

• Taux d’absentéisme global : 5,17 % (-0,59 points par rapport à 2022)
• Taux d’absentéisme chez les femmes : 5,95 %
• Part de salariés ayant eu au moins un jour d’arrêt de travail : 27,46 % (-7,67 points)
• Durée moyenne des arrêts : 23,7 jours (contre 22,17 jours en 2022)
• 1ère cause des arrêts de travail longs : les pathologies psychologiques

Avec l’augmentation de la durée moyenne des arrêts

Des profils particulièrement exposés

Toujours selon la DREES, l’augmentation des arrêts maladie ces dix dernières années concerne davantage certaines populations (1) :

• Les femmes, qui présentent un taux d’absentéisme de 5,95 %, supérieur à celui des hommes.
• Les salariés âgés, avec une hausse marquée des arrêts chez les plus de 50 ans.
• Les travailleurs peu qualifiés, dont le taux d’absentéisme atteint 8,07 %.
• Les salariés avec une forte ancienneté, notamment ceux ayant plus de 10 ans d’ancienneté, qui affichent un taux d’absentéisme de 6,02 %.

Outre ces critères démographiques et professionnels, d’autres facteurs peuvent accroitre la vulnérabilité face aux arrêts longs.

• Les managers, soumis à un stress organisationnel important.
• Les salariés aidants, qui jonglent entre obligations professionnelles et personnelles.
• Les parents élevant seuls leurs enfants sont particulièrement exposés.

Les principales causes des arrêts longs

Les arrêts de longue durée restent liés principalement aux causes suivantes  :

• Les pathologies psychologiques (fatigue mentale, dépression, burn-out).
• Les troubles musculo-squelettiques (TMS), particulièrement dans les secteurs à forte pénibilité, ou les postes nécessitant une posture statique prolongée (télétravail, travail sur ordinateur, etc.).
• Les maladies professionnelles et accidents de travail restent quant à eux à un niveau élevé et engendrent les arrêts les plus longs (86,20 jours en moyenne en 2023), ce qui représente un fort enjeu de prévention.

Secteurs d’activité les plus touchés : santé, industrie, BTP.

Des différences notables apparaissent selon les secteurs d’activité. Les domaines les plus touchés en 2023 sont (2) :

• Santé, action sociale et éducation : taux d’absentéisme de 6,79 %.
• Industrie extractive et construction : arrêts plus longs que la moyenne.
• Transport et commerce : forte exposition aux troubles musculo-squelettiques.
• Immobilier et bâtiment : impact notable des maladies professionnelles.

Prévention et enjeux pour les entreprises

Les situations de fragilité des salariés constituent une explication de plus en plus fréquemment avancée par les dirigeants pour expliquer l’augmentation des arrêts maladie : 27% des dirigeants en 2022 contre 20% en 2020 (2).

Malgré une légère baisse du taux d’absentéisme en 2023, les entreprises doivent rester vigilantes face à plusieurs tendances lourdes :

• La progression des arrêts de longue durée, en particulier chez les salariés les plus âgés.
• L’essor des arrêts liés aux pathologies psychologiques et aux TMS.

Long arrêts, grandes conséquences

Une fragilisation des salariés

Pour les salariés, un arrêt de travail peut avoir de multiples conséquences :

• Perte de repères professionnels et déconnexion avec l’entreprise.
• Fragilisation financière, notamment en cas de longue maladie.
• Risque de repli sur soi et d’isolement social.
• Difficultés à reprendre le travail après une longue absence.

Un arrêt prolongé réduit significativement les chances de retour à l’emploi.

Cela entraîne une perte de confiance et une difficulté à se projeter dans un retour à l’emploi. L’évolution des compétences et des outils de travail peut également rendre difficile la reprise dans les mêmes conditions. Une inadaptation du poste suite à des limitations fonctionnelles liées à la maladie, ainsi que des difficultés administratives liées aux différents dispositifs d’accompagnement et de compensation du handicap, sont autant d’obstacles à surmonter.

Des coûts directs et indirects pour l’entreprise

Les employeurs quant à eux doivent faire face à plusieurs défis :

• Réorganisation du travail, redistribution de la charge de travail avec parfois une surcharge des collègues.
• Coûts liés à l’absence (remplacements, recours à l’intérim ou à la sous-traitance, hausse des contrats d’assurance).
• Perte de compétences impactant la productivité.

Ce que dit la loi sur la prise en charge financière et médicale des arrêts ?

Il est utile de rappeler les modalités de prises en charge lorsqu’un salarié est en arrêt.

Versement d’indemnités journalières

Lorsqu’un salarié est en arrêt, il perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), représentant 50 % du salaire brut, sous conditions d’ancienneté et de cotisation.

Ces IJSS sont majorées en cas d’arrêt reconnus comme d’origine professionnelle (accident du travail et maladie professionnelle).

L’entreprise peut compléter ces IJSS via un maintien de salaire, notamment dans le cadre d’une convention collective ou d’un contrat de prévoyance.

Cumul avec une pension d’invalidité

Par ailleurs, un salarié qui perçoit une pension d’invalidité peut la cumuler avec des indemnités journalières sous certaines conditions. La pension d’invalidité est versée en raison d’une incapacité permanente à travailler, tandis que l’arrêt maladie concerne une incapacité temporaire.

Lorsqu’une personne perçoit déjà une pension d’invalidité et se retrouve en arrêt maladie pour une nouvelle pathologie ou une aggravation de son état de santé, elle peut percevoir à la fois sa pension d’invalidité et des indemnités journalières.

Qui sont les acteurs dans la gestion des longues maladies ?

L’employeur au cœur de l’organisation

Les services des ressources humaines sont au cœur du processus pour gérer à la fois l’organisation du travail en l’absence du salarié et anticiper son retour.

Les services paie et rémunération quant à eux sont indispensables pour mettre en place les prises en charge de l’arrêt, par exemple, faire le lien avec l’organisme de prévoyance.

Les partenaires santé et handicap

La médecine du travail effectue les visites de pré-reprise et de reprise, évalue les capacités du salarié et propose des aménagements de poste.

Cap emploi accompagne les personnes en situation de handicap dans leur maintien ou retour en emploi et propose des solutions d’adaptation du poste.

L’Agefiph finance des aides pour l’adaptation des postes et soutient les entreprises et les salariés dans la mise en place de solutions de maintien en emploi.

Les organismes de sécurité sociale (CPAM, MSA, CARSAT) ont également une mission d’accompagnement.

La loi dite « santé »

Adoptée le 2 août 2021, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est entrée en vigueur le 1er avril 2022. L’objectif de cette réforme est de renforcer la prévention en entreprise, de prévenir la désinsertion professionnelle et d’améliorer le suivi individuel et médical des salariés.

Dans ce contexte, les services de prévention et de santé au travail organisent une montée en compétences de leur cellule de prévention de la désinsertion professionnelle, qui prend en charge les situations complexes de salariés en risque d’inaptitude, en coordonnant les intervenants pluriprofessionnels présents sur le secteur.

En l’absence d’une assistante sociale en entreprise, l’ensemble de ces partenaires interviennent à différents niveaux. La médecine du travail conseille l’employeur et oriente le salarié vers les dispositifs adaptés. L’Assurance Maladie, Cap emploi, l’Agefiph et la MDPH jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’aménagement et d’adaptation du poste de travail, ou encore de réorientation professionnelle.

Assistante sociale, le maillon central pour les dispositifs d’accompagnement des salariés durant l’arrêt

Sur place ou à distance, l’assistante sociale coordonne l’ensemble des acteurs impliqués et des dispositifs déployés. Son action consiste à :

• Évaluer les besoins du salarié, tant sur le plan administratif que psychosocial, et identifie les obstacles à une reprise (stress, anxiété, problèmes financiers, etc.).
• Informer sur les droits et faire le lien avec les dispositifs adaptés (temps partiel thérapeutique, essai encadré, bilan de compétences, etc.). En cela elle facilite les démarches auprès des partenaires externes (Cap emploi, MDPH, Agefiph).
• Accompagner dans les démarches administratives (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, demande d’aménagements, etc.).
• Soutenir le salarié sur le plan psychosocial, notamment en cas d’anxiété ou de difficultés personnelles.
• Assurer une médiation entre le salarié et l’employeur, permettant de clarifier les attentes de chacun et d’éviter les malentendus.
• Mettre en place des contacts réguliers par courrier ou téléphone pour suivre l’évolution du dossier et anticiper les difficultés.

Les actions de l’assistant social à la loupe 🔍

Maintenir le lien et prévenir l’isolement

Un défi majeur pour l’employeur est de trouver le bon équilibre dans la communication avec un salarié en arrêt.

Si certains salariés ne souhaitent pas, ou ne peuvent tout simplement pas être contactés pendant leur convalescence, d’autres attendent un signe de leur employeur pour ne pas se sentir abandonnés.

Un suivi des arrêts peut être mis en place de façon formelle dans l’entreprise, incluant une démarche pro-active.

➜ L’envoi d’un courrier de mise à disposition par l’assistante sociale

L’assistante sociale, lorsqu’elle est présente, intervient pour établir un lien neutre et bienveillant. Elle peut mettre en place avec l’employeur un processus d’envoi de courrier de mise à disposition aux salariés en arrêt de longue durée pour proposer un contact régulier, prendre des nouvelles, et identifier les freins à la reprise.

➜ L’organisation d’un comité de maintien en emploi

Impliquant des acteurs clés tels que responsable des ressources humaines, assistante sociale, responsable de prévention, médecin du travail ou infirmière en entreprise, cette instance de coordination a pour objectif le suivi des arrêts longue durée. Elle permet l’organisation d’un plan d’action en accord et avec l’adhésion des salariés concernés, en validant la mise en place de dispositifs adaptés.

➜ Le suivi psychologique

Certaines entreprises mettent en place un ligne d’écoute psychologique par le biais de leur organisme de prévoyance ou avec un service externe spécialisé. En complémentarité de l’action de l’assistante sociale, les salariés peuvent les contacter en toute confidentialité.

➜ Un accompagnement par étape

L’accompagnement des arrêts longue durée est un processus qui se fait étape par étape. L’évolution de l’état de santé du salarié étant un paramètre indispensable, incertain, sujet à des changements positifs ou malheureusement négatifs. Quand l’état de santé se stabilise, il faut aussi pouvoir évaluer les capacités restantes et les restrictions.

Certains salariés tentent parfois de reprendre trop tôt, parce que l’impact financier de l’arrêt les mettent en difficultés, ou parce qu’ils ont peur de perdre leur emploi. Ou encore, certaines personnes ne supportent plus d’être à la maison, soulevant parfois des conflits naissants au sein du couple.

Or, le risque est grand d’une rechute, ce qui amène à devoir refaire un arrêt de travail.

L’assistante sociale recherche les solutions adaptées : sollicitations d’organismes partenaires pour des fonds d’aide sociale (Action Logement, organismes de prévoyance, etc.). Elle dénoue aussi des blocages de paiements d’indemnités journalières sécurité sociale ou prévoyance. Elle écoute, aide à une prise de recul et si besoin oriente vers les organises pouvant apporter une réponse spécialisée.

L’objectif est de redonner un souffle au salarié et de remettre la santé au cœur des décisions.

Mobiliser les dispositifs légaux de suivi et de préparation du retour

Afin de préparer au mieux la réintégration, plusieurs dispositifs existent :

• La visite de pré reprise organisée par la médecine du travail à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou encore du médecin conseil de l’Assurance Maladie, elle permet d’identifier d’éventuelles restrictions ou besoins d’adaptation.
• Le rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié, c’est un entretien facultatif qui peut être organisé à l’initiative du salarié ou de son employeur. Il a pour but de favoriser la communication et la préparation du retour. Le médecin du travail est associé à ce rendez-vous.
• L’essai encadré, un dispositif permettant au salarié en arrêt de travail de tester sa capacité à reprendre son ancien poste, un aménagement de poste, ou un nouveau poste, tout en conservant ses indemnités journalières. La durée maximale de l’essai est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnable et il est renouvelable une fois. Deux conditions pour y être éligible : être titulaire d’un contrat de travail (CDD, CDI, Apprenti, intérimaire, …) et être en arrêt de travail indemnisé au titre d’une maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.
• La Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE), favorise le retour à l’emploi par la formation. Proposé par l’assurance maladie, elle s’adresse aux salariés déclarés inaptes ou en risque d’inaptitude, suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non. Ce dispositif permet ainsi de se réhabituer à son ancien poste ou d’apprendre un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise. La convention est conclue entre l’employeur, la CPAM et le salarié pour une durée maximale de 18 mois.
• Les aménagements de poste, ergonomiques, techniques ou encore des horaires, ces aménagements mis en place avec la médecine du travail et dont le coût peut être pris en charge par les organismes relevant du handicap, permettent de proposer des adaptations en vue faciliter la reprise et maintenir le salarié en emploi.

Par ailleurs, des dispositifs facilitent une reprise progressive :

• Le temps partiel thérapeutique offre une reprise en douceur, avec une prise en charge partielle du salaire par l’Assurance Maladie.
• L’invalidité, dans le cas d’incapacité permanente partielle, le salarié peut demander avec l’aide de son médecin traitant un passage en invalidité catégorie 1 pour lui réduire son temps de travail.

Ces solutions permettent de sécuriser le retour à l’emploi des salariés. Il faut pouvoir identifier les mesures adaptées à chaque situation.

Préparer le retour à l’emploi, accueillir le salarié à sa reprise

Il est essentiel de considérer la reprise comme un « retour à la vie normale » pour le salarié, sans exagérer le poids de la maladie. Cependant, il est crucial d’être attentif à sa santé mentale et physique, car la reprise implique un nouveau rythme plus accéléré et peut nécessiter une formation aux outils et procédures mis en place en interne pendant l’absence.

Pour les RH et les managers, la communication avec les équipes est un outil à ne pas négliger. L’accompagnement à la reprise passe aussi par une veille sur le temps de travail et les tâches définis. Un point d’étape peut aussi être proposé après la reprise effective du salarié.

Croissance des arrêts longs : tout sauf une fatalité !

La gestion des longues maladies en entreprise nécessite une approche multidimensionnelle, impliquant un suivi régulier, une coordination efficace entre acteurs internes et externes et une politique de prévention active.

Les enjeux financiers et humains sont suffisamment fort pour investir dans la prévention avec un service social efficace.

En combinant dispositifs de suivi (visite de pré reprise, entretien de liaison) et accompagnement personnalisé avec leur assistante sociale – les entreprises peuvent réduire le risque de désinsertion professionnelle et limiter les impacts négatifs sur l’organisation et la productivité. La clé réside dans la communication, la flexibilité des mesures et la mobilisation des ressources adaptées pour accompagner chaque salarié dans son retour à l’emploi.

La présence d’une assistante sociale accessible facilement, expérimentée et connaissant bien l’entreprise constitue donc un atout majeur pour assurer une coordination efficace et favoriser un retour en emploi réussi. En anticipant et en mobilisant les bonnes ressources, l’employeur et les acteurs institutionnels peuvent limiter le risque de désinsertion professionnelle et garantir un accompagnement adapté aux besoins du salarié.

Sources

• (1) DREES & CNAM : « Arrêts maladie : au-delà des effets de la crise sanitaire, une accélération depuis 2019 », 13/12/2024.
• (2) Groupe APICIL : « Observatoire des arrêts de travail », édition 2024.
• (3) Malakoff Humanis : baromètre annuel, 2022.

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